Le Truc d'avril

Un peu de prospective
parce qu'il faut voir loin, pour "Réussir l'avenir"

Deux phénomènes majeurs, le vieillissement de la population et le développement des métiers du savoir, vont conduire les entreprises (et de façon générale l'ensemble des organisations) à apporter des changements considérables aux relations qu'elles entretiennent avec les personnes qui travaillent pour elles.
Cette perspective pour la décennie à venir nous réjouit à un double titre, comme consultant en management et comme professionnel indépendant :
- comme consultant en management, parce que la relation entreprises – personnes va se rééquilibrer, au bénéfice des deux partenaires,
- comme professionnel indépendant, parce que la capacité de la majorité des actifs à gérer leur vie professionnelle de manière autonome va se rapprocher de celle des freelances.

Le vieillissement de la population est massif. Il touche non seulement les régions les plus développées mais aussi de grands pays moins avancés économiquement, comme la Chine et le Brésil. Les démographes estiment que dans certains pays d'Europe, comme l'Allemagne, les plus de 65 ans formeront une petite moitié de la population aux alentours de 2030.
En matière d'emploi, les conséquences de ce phénomène sont considérables.
Il est probable que l'âge officiel de la retraite aura été repoussé au-delà de 70 ans bien avant cette date.
Il est probable également que si dans les décennies à venir les moins de 50 ans continueront à rechercher des emplois traditionnels à temps plein, leurs aînés presque aussi nombreux exigeront pour leur seconde moitié de vie des formes d'emploi moins conventionnelles : temporaires, comme partenaire, consultant ou sous-traitant, à distance, … C'est déjà le cas, notamment aux Etats-Unis, pour nombre de "pré retraités" qui continuent à travailler, à leur rythme et à leurs conditions.

Les métiers du savoir sont tous ceux dont l'exercice, pour au moins une part, exige la mise en application d'un savoir formel, acquis par des études supérieures et régulièrement remis à jour ensuite.
Au-delà des professions dites intellectuelles de haut niveau, ils recouvrent tous les emplois de professionnels spécialisés, "techniciens du savoir" de l'informatique, des soins de santé, de l'enseignement, du juridique, …
Ces professionnels ont déjà remplacé la population ouvrière comme catégorie majoritaire parmi les actifs, avec la même vigueur que les ouvriers avaient mise à détrôner la paysannerie au siècle dernier.
Ils se définissent eux-mêmes par leur champ de compétence. Ils se considèrent non comme des employés d'une entreprise mais comme des professionnels qui travaillent pour une entreprise.
Potentiellement très mobiles, géographiquement et verticalement, ils développent des exigences fortes de sens de leur travail, de reconnaissance de leur professionnalisme et de développement professionnel et personnel.

Ces deux lames de fond créent une exigence très puissante de développement de l'attractivité des entreprises.
Celles-ci vont devoir apprendre à traiter et diriger seniors et professionnels du savoir comme des volontaires, qui ont moins besoin de l'entreprise qu'elle n'a besoin d'eux :
- innovation dans la mise en place de nouveaux modèles d'emploi, de formules contractuelles de partenariat, de missions ponctuelles, "d'abonnements" sur le moyen terme, …
- valorisation externe du sens de la stratégie et de l'action de l'entreprise,
- adéquation des missions aux capacités et attentes des personnes,
- reconnaissance du professionnalisme et autonomie de décision professionnelle,
- formation permanente structurée.

L'entreprise n'a plus à prouver qu'elle est créatrice de richesses et d'emplois. On sait aujourd'hui que sa réussite est liée à la capacité de ses dirigeants à établir la personnalité singulière de l'entreprise, à équilibrer l'organisation économique, l'organisation humaine et l'organisation sociale et, si l'on en croit D. Ettighoffer et P. Van Beneden, à s'inscrire dans des méta-organisations évolutives.
Il est clair que sa réussite dépend également de sa capacité à remettre en cause ses pratiques de gestion de personnel centralisée et uniforme, et à créer de nouvelles relations avec les personnes qui travaillent pour elles pour devenir un employeur désirable.
Cette évolution est en même temps facilitée et rendue d'autant plus indispensable par la double nature de "capitalistes" des travailleurs du savoir : comme propriétaires des moyens de production rares (le savoir) et comme affiliés des fonds de pension qui possèdent une large part du capital des entreprises et qui, gageons le, privilégieront de plus en plus l'efficacité sur le long terme.

Ce texte a été écrit à partir d'un article publié par Peter F. Drucker dans The Economist en novembre 2001. Merci à Michel Paysant, créateur de Fizz et secrétaire général de Freelance en Europe pour sa magnifique traduction